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【MBP】世界のMJ通信
【自律型で、生きていく】
＜2026.6.3号 Vol.066＞
※毎週水曜日11時に発行
リーダーの器が狭量だと
組織やチームに何が起きるのか？
株式会社マネジメントバイフィロソフィア
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■＜1＞MJの近況
■＜2＞リーダーの器が狭量だと
組織やチームに何が起きるのか？
■＜3＞編集後記＆お知らせ
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■＜1＞MJの近況
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５月２０日のコラムは以下のテーマで
書きました。
【上司の器が組織を壊す】
わたしがプレイングマネージャー時代、
いちばんしんどかったこと
配信後には
■メルマガを読んで返信したくなりました
■理不尽さに腹が立った経験は私も大いにあります
■どんなに失敗しても、納得がいく生き方をしたい
といったご感想をお寄せいただきました。
組織が人の集合体である以上、
そこには大なり小なり理不尽さは
つきものです。
ですが、その理不尽さがその人の
貢献意欲を上回ってしまうと、
静かに心が離れ、
やがて人は組織を離れていきます。
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■＜2＞リーダーの器が狭量だと
組織やチームに何が起きるのか？
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前回のコラムでは
プレイングマネージャー時代に
わたしが経験した「理不尽さ」について
書きました。
そして、本当に組織を壊すものは
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「能力不足」ではなく
「恐怖」である
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
という話もしました。
では、その恐怖はどこから
生まれるのか。その一因が
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
リーダー自身の器の狭さです
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
たとえば、
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
自分と違う意見を受け入れられない
失敗を過度に責める
常に自分が正しくなければ気が済まない
感情やその日の気分で判断が変わる
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
こうした状態が続くと、
組織では何が起きるでしょうか。
まず、部下が本音を言わなくなります。
会議では賛成。
会議が終わると不満大会。
いわゆる「裏会議文化」が始まります。
次に、チャレンジする人が減ります。
なぜなら、失敗した時のリスクの方が
大きく感じるからです。
すると、改善提案も創意工夫も
少しずつ消えていきます。
さらに、優秀な人材ほど
離れていきます。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
能力が高い人ほど
環境を選ぶ力を
持っているからです
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
そして最後に、リーダー本人のもとへ
都合の悪い情報が上がらなくなります。
これは非常に危険です。
人は、怒る人より
受け止めてくれる人に
本当のことを話すものです。
だからこそ、
組織を壊すのは能力不足ではなく、
器の不足なのです。
もっと言えば、器の小ささから
生まれる「恐怖」です。
わたし自身も偉そうなことを
言える立場ではありません。
しかし、余裕がなくなると、
人は誰しも視野が狭くなります。
だからこそ、
リーダーに必要なのは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
自分の正しさを
証明することではなく
他者を受け止める余白を持つこと
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それが結果として、
心理的安全性や信頼につながり、
自律型人材が育つ
組織文化の土台になります。
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■＜3＞編集後記＆お知らせ
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ここ数年、企業でハラスメントが
発生すると、まず最初に
「ハラスメント研修を実施しましょう」
という流れになることが増えました。
もちろん、それ自体を否定する
つもりはありませんし、傷ついた人の
フォローは当座の施策として最優先です。
今は昭和や平成と違い令和ですので、
一定の知識や世の中のトレンドを
知ることは重要ですし、
最低限のルールを共有することも必要です。
しかし一方で、
わたしは数多くの現場を見ていて
「違和感」を覚えることがあります。
それは、
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
そのハラスメント研修は、
本当に組織を良くするための
「抜本的な施策」でしょうか？
それとも、問題が起きたことへの
「応急処置」でしょうか？
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ということです。
ハラスメントは、
突然発生するものではありません。
■過度なプレッシャー
■失敗を許さない空気
■本音が言えない関係性
■感情的なマネジメント
■器の小ささを見て見ぬふりする経営陣
そうした組織風土の中で、
少しずつ発生するものです。
つまり、
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ハラスメントそのものは
病気ではなく症状なのです
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
症状だけを抑えても、
病巣が残っていれば
いずれまた同じ問題が起きます。
だからこそ、
経営者やトップリーダーには
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
「誰が悪いのか」ではなく
「なぜそのようなことが起きる
組織になってしまったのか」に
目を向けてほしいです
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
本当に必要なのは
単発の研修ではなく、
安心して意見や本音を言える
「組織文化」づくりです。
そして何よりも、
他ならぬ経営者やトップリーダー自身が、
自身の器を磨き続けることです。
遠回りに見えるかもしれませんが、
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
それこそが最も確実な
ハラスメント予防策
なのではないでしょうか
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
自律型人材を育てたいのであれば、
まずはハラスメントをなくすことを
目指すのではなく、
ハラスメントが発生しない組織文化を
つくることを目指したいものです。
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