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【MBP】世界のMJ通信
【自律型で、生きていく】
＜2026.4.1号 Vol.057＞
※毎週水曜日11時に発行
採用がうまくいかない会社に共通するたった一つの理由「そもそも設計していない」
株式会社マネジメントバイフィロソフィア
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■＜1＞MJの近況
■＜2＞採用がうまくいかない会社に共通するたった一つの理由「そもそも設計していない」
■＜3＞編集後記＆お知らせ
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■＜1＞MJの近況
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先週のコラムでは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
企業理念が採用ブランドになる
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というお話をしました。
実際、多くの経営者やCHROの方から
「理念の重要性は分かっていたが
採用とここまで直結するとは思わなかった」
というご感想をいただいています。
一方で、ここまでお話しすると
次に必ず出てくる問いがあります。
それは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
では、具体的に何から始めればいいのか？
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
というものです。
今日はこの問いに対して、
一つの明確な答えを提示します。
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■＜2＞採用がうまくいかない会社に共通するたった一つの理由「そもそも設計していない」
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もし、あなたの会社で
「採用がうまくいっていない」と
感じているなら、その原因は
極めてシンプルかもしれません。
採用に失敗する企業には
共通点があります。
それは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
「そもそも採用を設計していない」
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ということです。
設計されていないとは、
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
・求める人材が言語化されていない
・ターゲット市場が定義されていない
・選ばれる理由が設計されていない
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
という状態を指します。
多くの企業では
・人が足りないから募集する
・とりあえず求人媒体に出す
・エージェントに依頼する
こうした対応が行われています。
しかし、これは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
採用「活動」であって
採用「戦略」ではありません
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
結果として
・人が来ない
・採ってもミスマッチ
・すぐ辞める
という状況が起きます。
それにより生じる費用やコスト、
機会損失や心理的疲弊を
測定したことはあるでしょうか？
これは偶然ではありません。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
設計されていないものは
うまくいかない
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ただそれだけの話です。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
この問題は、放置していても
自然に解決することはありません
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■採用は「設計」から始まる
では、どうすればよいのか。
ここで重要になるのが
＝＝＝＝＝＝＝＝＝
採用設計
＝＝＝＝＝＝＝＝＝
という考え方です。
採用とは本来、
「人を集める活動」ではなく
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
どんな人材を、どこから、
どのように獲得するかを決める設計行為
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
です。
そしてこの設計は
大きく3つのステップで構成されます。
■採用設計の3ステップ
１．求める人材の定義
まず最初に必要なのは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
どんな人材が必要なのか
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
を明確にすることです。
ここが曖昧な企業ほど
・「いい人がほしい」
・「主体性がある人」
といった抽象的な言葉になります。
しかしこれでは
採用は機能しません。
２．ターゲット人材の明確化
次に重要なのが
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
その人材はどこにいるのか
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
という視点です。
新卒か中途か、だけでは不十分です。
・一般人材
・専門職
・エグゼクティブ
・外国籍人材
など、どの市場を狙うのかによって
戦略は大きく変わります。
３．採用ブランドの設計
そして最後に
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
なぜその人材が
自社を選ぶのか
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
を設計する必要があります。
これが
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
採用ブランド
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
です。
前回のコラムでお伝えした通り
・企業理念
・組織文化
・成長環境
これらが統合されたものが
ブランドになります。
■採用は「人事だけの仕事」ではない
ここまでをまとめると
採用とは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
設計された人材戦略
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
です。
つまり
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
採用とは経営の仕事です
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
それは
人材版伊藤レポート（特に2.0）でも
明確に謳われている論点です。
人事部門だけに任せていては
うまくいかないのは当然です。
人事部門に任せきりの時点で、
その採用は構造的に
失敗する可能性が高いです。
なぜなら採用は
・理念
・組織文化
・マネジメント
すべての影響を受けるからです。
耳の痛い話をしますが、
その部分を分かっていない経営陣ほど
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
・明確な方針を示さず
・KPIだけを下に示し
・うまくいかないと詰める
・現場はさらに疲弊して思考停止する
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
残念ながら、日本企業の現場では
そうした風景も散見されます。
ゆえに、経営幹部や経営陣に
求められるのは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
未知の状況で問いと向き合い続ける
概念化能力≒本当の思考力なのです
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
その話はまたどこか別の機会に
触れたいと思います。
■重要なのは「循環」で考えること
そして、ここでもう一つ
重要なことがあります。
それは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
「採用」は単体では成立しない
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ということです。
採用
↓
育成
↓
定着
この循環が回って初めて
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
人が集まり、育ち、残る組織
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が実現します。
逆に言えば
採用だけをいくら頑張っても
組織は変わりません。
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■＜3＞編集後記＆お知らせ
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今回の記事はいかがでしたでしょうか？
今回はあえて耳の痛い話もしました。
逆に言えば、それだけ日本社会、
あるいは日本企業が置かれた状況は
「待ったなし」
とも言えるからです。
次回は
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ターゲット人材の明確化
採用マーケティング戦略確立
候補者体験（CX）の設計
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
について、さらに踏み込んで解説します。
「候補者体験（CX）」とは
耳慣れない言葉かもしれませんね。
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