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【MBP】世界のMJ通信
【自律型で、生きていく】
＜2025.7.23号 Vol.021＞
チームビルディングと組織開発の違い、
説明できますか？
あなたの会社に今必要なのはどっち？
株式会社マネジメントバイフィロソフィア
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自律型人材育成マネジメント
軍隊式と心理的安全を統合し、
「人が辞める会社」から「人が成長する会社」へ
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■＜1＞MJの近況
■＜2＞チームビルディングと組織開発の
違い、説明できますか？
あなたの会社に今必要なのはどっち？
■＜3＞編集後記＆お知らせ
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■＜1＞MJの近況
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最近、いろんな「出会い」があります。
「旧交を温める再会」としての出会い、
「新しい人」との出会い。
「未知の経験」との出会い。
その中で、自身の中に新たな
化学反応が起こっています。
まさに「エフェクチュエーション」を
実感しています。
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エフェクチュエーションとは？
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インディアナ大学の
サラス・サラスヴァシ教授が提唱。
成功を収めてきた起業家に見られる、
「従来とは異なる」思考プロセスや
行動のパターンを体系化した
意思決定理論のことです。
※拙著でも紹介しています
従来、戦略上の意思決定は、
市場環境の大きな変化を想定せず、
未来を予測し目標を立てて
バックキャスティング的に行われる
「コーゼーション」と呼ばれる
アプローチが一般的でした。
これに対し、エフェクチュエーションは
「未来は予測不能である」という
前提のもと、所与の資源や手段を用いて
結果を創り出していくことに
重きを置くアプローチです。
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要は「起業家自身の価値観と
それ基づく行動の実践」が
企業における戦略や成功の
源泉ですよ、ということです。
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計画も大事ですが、
今は計画を立て、そのとおりに
うまくことが運ぶ時代ではありません。
起業家や経営者の場合、
やはり「わたしは何者か？
そしてどこへ向かいたいのか？」から
始まり、そのうえでスピード感を
持って行動を積み重ねていく、
というのが肝要なのだと改めて思います。
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■＜2＞チームビルディングと組織開発の
違い、説明できますか？
あなたの会社に今必要なのはどっち？
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本日のコラムの想定読者：
・チームビルディングや組織開発に興味、関心がある方
・人材育成やチームのモチベーション維持に頭を悩ませる企業のマネージャー
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近々で、主に中小企業診断士の方を対象に
組織開発ファシリテーションや
チームビルディング、
組織を変革に導くファシリテータの
エキスパート養成講座を実施する予定です。
それに際して、あらためて
チームビルディングと組織開発の違いに
ついて、わかりやすくシンプルに
解説してみたいと思います。
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【チームビルディングとは？】
チームビルディングとは、
「チームとしてのまとまり」を
強くする活動のことを指します。
チームのメンバーが互いを理解し合い、
信頼し合い、協力して働けるように
なるためのきっかけや仕掛けを
つくることです。
■具体的に何をするのか？：
・ゲームやレクリエーションを通じて仲良くなる
・価値観を共有するワークショップを行う
・チームの目標を話し合う機会をつくる
など、短時間で関係性を深める
体験型の活動が多いです。
■目的は？：
・メンバー間の信頼関係を高める
・コミュニケーションを活性化させる
・チームの雰囲気をよくする
・モチベーションを上げる
■どんなときにやると効果的？：
・新しいチームができたとき（キックオフ）
・メンバーが入れ替わったとき
・チーム内の空気がよくないと感じたとき
・プロジェクトの節目や目標に向けて士気を高めたいとき
■チームビルディングの特徴まとめ：
・対象：1つのチーム（5～15人程度）
・期間：数時間〜1日程度
・内容：主に「関係性づくり」や「一体感」にフォーカス
・成果：チームの活性化、仲間意識の向上
・支援者：ファシリテータや研修講師などが実施
イメージとしては、「イベント的な施策」です。
体験を通じて楽しく、
かつ自然にチームの結束力を
高めることができます。
企業の新入社員導入研修においても
実施されることが多いです。
チームビルディングは関係性を
活性化させるには非常に有効ですが、
それだけで組織文化や構造的な
問題が解決するとは限りません。
短期的な「元気づけ」に終わらず、
長期的な成長をどう実現するか。その鍵が「組織開発」なのです。
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【組織開発とは？】
組織そのものの「あり方」を
より良く変えていくための、
中長期的な取り組みです。
単なるチームの雰囲気づくりではなく、
組織全体に関わる「構造」や「文化」、
「対話の質」などに踏み込みながら、
人と組織の両方の成長を促進していくアプローチです。
■具体的に何をするのか？：
・組織診断（アンケートやインタビュー）
・問題の可視化と共有
・対話の場づくり（ワークショップ、リーダー会議など）
・組織風土やルール・制度の見直し
・フィードバックと内省の促進
・変化への継続的な支援（伴走的サポート）
■目的は？：
・組織内の関係性や心理的安全性を高める
・理念や戦略の浸透を図る
・部門間の壁や対立を解消する
・「学習する組織」をつくる
・自律的に動ける人材とチームを増やす
■どんなときに有効なのか？
・離職率が高く、職場の空気がよどんでいる
・経営理念が形骸化している
・部門間対立やコミュニケーション不全が頻発している
・組織改革、M&A、世代交代など、大きな変化があるとき
・チーム単位ではなく、組織全体を根本からよくしたいとき
■組織開発の特徴まとめ：
・対象：組織全体（複数部署・多階層）
・期間：数ヶ月〜数年にわたることも
・内容：「関係性」だけでなく「構造」「戦略」「制度」にも踏み込む
・成果：組織文化の変容、パフォーマンス向上、持続可能な変革
・支援者：組織開発ファシリテータ、外部コンサルタントなど
イメージとしては、
「組織や人の内なる力を根源から引き出す営み」です。
場当たり的な対応ではなく、対話と共創を
通じて、組織を根本から変えていきます。
組織開発の経験が豊富な、
外部の専門家のサポートや助言なくしては
そのイメージすら湧きづらい、というのが
実際のところだと思います。
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■両者は「役割」が違う：
・チームビルディング→「チームの元気を取り戻す・高める」ための短期的アクション
・組織開発→「組織そのものを育てなおす」ための中長期的プロセス
両者はまったくの別物ですが、
うまく組み合わせることで
相乗効果を生むこともできます。
たとえば、組織開発の一環として、
節目にチームビルディングの要素を
入れることで、変化を「人ごと」から
「自分ごと」にしていく、
といった工夫も可能です。
では、どのようなプロセスを経れば
人や組織を明るい未来に導く
「組織開発ファシリテーション」を
実行できるようになるのか？
先月（6/25 Vol.017号）のコラムに
レベル別の習熟度と、当方が主宰する
講座の案内を掲載しております。
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他ならぬ自分自身が変容の源であり続ける
「組織開発ファシリテータの
レベル別習熟度」と実践講座のご案内
７月２８日開催。あと４日で締め切ります
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7/28にオンラインの説明会を開催します。
初学の方でも分かりやすく丁寧に、
かつ当方がたどってきた道も解説します。
ご興味ある方はぜひご参加ください。
現時点で中小企業診断士の方に多く
お申込みいただいておりますが、
他士業の方や民間コンサルタントの方にも
参加いただける予定です！
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■＜3＞編集後記＆お知らせ
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最近、インタビューや対話、
質問をいただく機会が多くありました。
その中でわたし自身、
■なぜ当社を設立したのか？
■わたし自身がやっていきたいことは何か？
■わたしが達成したい理想の世界観とは？
■わたしは何者としてどこへ向かうのか？
■その中でわたしは具体的に何をするのか？
という問いと、今一度深く向き合っています。
自分で自分に課した夏休みの宿題として、
今月中には上記の問いに自分ならではの
解を用意したいと思います。
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