＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
【MBP】世界のMJ通信
【自律型で、生きていく】
＜2026.4.8号 Vol.058＞
※毎週水曜日11時に発行
ターゲットを間違えると採用はほぼ失敗する〜採用マーケティングと候補者体験（CX）の本質〜
株式会社マネジメントバイフィロソフィア
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
■＜1＞MJの近況
■＜2＞ターゲットを間違えると採用はほぼ失敗する〜採用マーケティングと候補者体験（CX）の本質〜
■＜3＞編集後記＆お知らせ
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
■＜1＞MJの近況
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
先週のコラムでは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
採用がうまくいかない会社の原因は
「そもそも設計していない」こと
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
というお話をしました。
改革志向の経営者やCHROの方は
「確かにその通りだ」
と感じられたのではないでしょうか。
一方で、ここまで来ると
次の問いはシンプルです。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
では、設計するとは
具体的に何をするのか？
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
今回はその中でも特に重要な
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
・ターゲット人材の明確化
・採用マーケティング戦略
・候補者体験（CX）の設計
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
について解説します。
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
■＜2＞ターゲットを間違えると採用はほぼ失敗する〜採用マーケティングと候補者体験（CX）の本質〜
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
採用の成否は
「誰を狙うか」でほぼ決まります。
多くの企業は
・いい人が来てほしい
・優秀な人材を採りたい
と言います。
しかし、これは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ターゲットが存在しない状態
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
です。
マーケティングの世界では常識ですが、
ターゲットが曖昧な商品はほぼ、
いやむしろ絶対に売れません。
採用も同じです。
■ターゲットが曖昧な企業に起きること
ターゲットが定まっていない企業では
・求人のメッセージがぼやける
・母集団が集まらない
・ミスマッチが増える
ということが起きます。
これは偶然ではなく、
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
誰に届けるか決めていないから
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
です。
■採用マーケティングという視点
ではどうするか。
ここで必要になるのが
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
採用マーケティング
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
という考え方です。
2026年現在、今や採用とは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
「人を探す活動」ではなく
「選ばれる仕組みを作る活動」
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
と言うことができます。
つまり
・どの市場を狙うのか
・どんな訴求をするのか
・どのチャネルを使うのか
これらを設計する必要があります。
例えば：
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
・エグゼクティブ層なら
リファラルやヘッドハンティング
・専門職なら専門媒体やコミュニティ
・若手ならSNSやコンテンツ、動画
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
など、戦略は全く変わります。
■候補者体験（CX）がすべてを決める
そしてもう一つ重要なのが
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
候補者体験（CX）
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
です。
採用候補者のことを
「candidate」といいます。
CXは
「Candidate Experience」の略で、
候補者が企業と接するすべての
タッチポイント（求人票、面接、メール、
Webサイトなど）における体験のことを
指します。
これは簡単に言えば
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
「その会社に出会ってから
入社するまでのすべて体験」
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
のことです。
多くの企業は
・選考が遅い
・面接官の質がバラバラ
・情報が不十分
といった状態になっています。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
そしてSNSや口コミサイトに
ネガティブな書き込みが
匿名で投稿されます
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
貴社では、
このことによる企業価値の損失を
KPI的に測定したことはあるでしょうか？
しかし、これは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
すべて「設計」の不足によるものです
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
今の時代、
候補者は「選ばれる側」ではなく
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
「企業を選ぶ側」です
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
だからこそ
・最初の接点
・面接体験
・内定後のフォロー
すべてが採用成果に直結します。
■ここまでやって初めて「採用設計」
ここまでをまとめると、採用とは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ターゲット×マーケティング×体験設計
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
で決まります。
ここまで設計して初めて
「採用戦略」と言えるでしょう。
逆に言えば、ここをやらずに
求人媒体やエージェントに頼るだけでは
「成果」が出ないのも
ある意味当然と言えます。
■しかし、ここで多くの企業が止まる
ここまで読んで
こう感じた方も多いはずです。
「やるべきことは分かった」
しかし同時に
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
これを自社だけで設計できるのか？
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ここが最大の壁になります。
実際、これを自社だけで
一貫して設計・運用できる企業は
ほとんど存在しません。
なぜなら
これは単なる採用ノウハウではなく
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
経営・組織・マネジメントが
すべて絡む設計だからです
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
■だからこそ、外部の視点が必要になる
当社では
・人材アセスメント
・管理職育成
・組織開発
を通じて
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
人材確保・育成・定着の「循環設計」
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
を支援しています。
採用だけを切り取るのではなく
組織全体の構造から見直すことで
・人が集まり
・人が育ち
・人が辞めない
状態を実現します。
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
■＜3＞編集後記＆お知らせ
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
今回の内容はいかがでしたでしょうか？
「やるべきことは分かったが、難しい」
とお感じになったかもしれません。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
実はそれが正常です
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
なぜなら
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
採用は「経営戦略」そのものだからです
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
もし
・採用がうまくいかない
・ミスマッチが多い
・管理職が育たない
と感じている場合は
それは「個別の問題」ではなく
「構造の問題」である可能性が高いです。
一度、「構造そのもの」から
見直すことをお勧めします。
■管理職育成・人材アセスメントでお悩みの企業様へ
当社では
従業員500〜3000名規模の
企業を中心に
・人材アセスメント
・管理職育成
・組織開発プログラム
をご提供しています。
▼法人向けご相談はこちら▼
■まずは無料で学びたい方はこちら
▼無料オンライン講座▼
「本物のマネジメント人材」輩出・育成の７つのステップ
