＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
【MBP】世界のMJ通信
【自律型で、生きていく】
＜2025.10.8号 Vol.033＞
※毎週水曜日11時に発行
ケーススタディ：組織変革と向き合うとは、どういうことか？
▼第１弾書籍が販売になりました▼
自律型人材育成マネジメント
軍隊式と心理的安全を統合し、「人が辞める会社」から「人が成長する会社」へ
https://www.amazon.co.jp/dp/4863679653
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
■＜1＞MJの近況
■＜2＞ケーススタディ：
組織変革と向き合うとは、どういうことか？
■＜3＞編集後記＆お知らせ
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
■＜1＞MJの近況
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
最近、様々なご縁がつながったこともあり
８月頃からX（旧Twitter）での
発信に力を入れています。
「人が辞める会社」から
「人が成長する会社」に変わる
ヒントをほぼ毎日つぶやいています。
ぜひお気軽にフォローください。
https://x.com/Libertador6868
さて、先週の土曜日に当方が主宰する
「組織開発ファシリテータ養成コース」の
第３回の講義を終えました。
オンラインでの講義は
残すところあと１回です。
皆さん、脳にたいへんな汗をかいて
言語化と自己棚卸に励んでおられます。
今回のコラムでは、そこでも
受講者各位に提示した
「組織変革のリアル」について
こちらでもお届けします。
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
■＜2＞ケーススタディ：
組織変革と向き合うとは、どういうことか？
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
本日のコラムの想定読者：
・当方の講座の受講生
・机上の論理や書籍には載っていない
「本当の組織変革の現場」の実態を
知りたい人
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
組織開発ファシリテータが対峙する現場は
①価値観の衝突、利害の不一致、発言の散乱
②目的が不明確な会議、停滞したプロジェクト、感情の澱、
③言語化されない“違和感”や“空気”
が場を支配する「カオス状態」です。
それとどう対峙し、どう処すかについて
本記事をご覧の皆様にも問うてみたいと思います。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ケーススタディ②：
「組織変革と向き合う」とは
どういうことか？
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
■状況
あなたは企業の組織変革を生業とする
組織開発ファシリテータである。
新規のクライアント企業（サービス業・
従業員数3,000名規模）から次世代の
経営を担う幹部を育成するための
「役員サクセッションプログラム」を受注し、
12名の受講者に対してプログラムの
半分を提供し終えたところである。
この企業は創業から数十年が経過し、
伝統的なトップダウン型組織に
おける典型的な課題を抱えていた。
・資本と経営、経営と社員、管理部門と現場、総合職と一般職の間に厳然として存在する「見えない壁」
・経営陣は一枚岩とは言えず、社内には疑心暗鬼と忖度が蔓延、そのことが生産性や創造性の発揮を阻害している
・あなたは経営会議にて、プログラムの中間報告として「診断された組織傾向」と「今後の経営課題」について提言を行った。
しかし、会議では役員陣は表面的な
質疑応答に終始し、踏み込んだ議論には
至らなかった。
後日、あなたは次の事実を耳にした：
・改革に抵抗する役員のひとり（Bさん）が、その後に行われた別の会議体で「あんなコンサルタントの言うことなど聞く必要はない」など、あなたを揶揄し、貶める発言をしていたとのこと
・Bさんの評判は他の役員陣や管理職層からも芳しくなく、周囲からは「言動に一貫性を欠く」という評判とのこと
経営会議からしばらく経過して、
役員サクセッションプログラムの
一環として「1泊2日の合宿」が
予定されていた。
そこでは経営陣に発表するための
「中期経営計画」を、時間をかけて
しっかりとしたものを策定することを
目的としている。
それに際し、事務局からあなたに以下の相談が入った：
「Bさんが合宿にオブザーブ参加
したいと言っているのですが、
どうすればいいでしょうか？」
さらに、プログラム参加者からは
「Bさんが来るなら私は参加を
辞退します」といった声も
聞こえてくる状況とのことである。
■状況の確認
あなたは同社の役員サクセッションを
担い、組織変革を期待されている
組織開発ファシリテータである
あなたはこの状況下で、組織全体を
俯瞰した最適解を「ただちに」導く
必要がある
包括的な問い：この状況で、あなたはこのあとどういう行動をとるか？
・Bさんのオブザーブを許可するか、拒否するか？
・参加者の信頼を守りつつ、プログラムの本質（役員サクセッションによる組織変革）を進めるにはどうすべきか？
・組織変革に伴って必ず表出する「抵抗」をどう扱うか？
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
■＜3＞編集後記＆お知らせ
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
いかがでしょうか？
あなたがこの立場なら、この状況に
どのように向き合いますか？
これはその人の器、意識レベルにより
「この問題とどのように向き合うか？」の
解がまったく異なります。
当方は人類の意識レベルを、
ロバート・キーガンの成人発達理論に
基づき、インテグラル理論や東洋思想、
仏教などを交えながら再構築してみました。
次回はその意識レベルに基づき、
この問題とどのように対峙するか？
の対応例をお示ししたいと思います。
【ご意見・ご感想・お問合せ】
▼お待ちしております▼
▼よくあるご質問はコチラ▼
▼無料オンライン講座のご登録はコチラ▼
「本物のマネジメント人材」を育成する７つのステップ
▼第１弾書籍が販売になりました▼
自律型人材育成マネジメント
軍隊式と心理的安全を統合し、「人が辞める会社」から「人が成長する会社」へ
https://www.amazon.co.jp/dp/4863679653
▼過去のコラムはコチラ▼
