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【MBP】世界のMJ通信
【自律型で、生きていく】
＜2025.9.3号 Vol.028＞
※毎週水曜日11時に発行
【超重要】日本的マネジメント史の100年と
これからの組織設計_その３_最終回
▼第１弾書籍が販売になりました▼
自律型人材育成マネジメント
軍隊式と心理的安全を統合し、
「人が辞める会社」から「人が成長する会社」へ
https://www.amazon.co.jp/dp/4863679653
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■＜1＞MJの近況
■＜2＞【超重要】日本的マネジメント史の
100年とこれからの組織設計_その３_最終回
■＜3＞編集後記＆お知らせ
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■＜1＞MJの近況
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夏休みが終わりましたね。
小学生のお子さんをお持ちの方は
ほっとする部分もあるのではないでしょうか。
本筋からは少々外れますが、
いまや成人教育だけではなく
子供の教育も、唯一無二の正解がない時代。
周囲がどうこうだとか
「べきねば」ではなく、
大人も子供も本人の主体性や
当事者意識を引き出せるような
アプローチや支援をもって臨みたいものです。
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■＜2＞【超重要】日本的マネジメント史の
100年とこれからの組織設計_その３
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本日のコラムの想定読者：
・企業の経営者、部門長、人材育成責任者
・人や組織の本質的課題に向き合いたいと考える層
・すべてのマネージャー
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本日の記事は前回の続きです。
▼前回の記事はコチラ▼
https://mbp-mj.jp/management_2/
■前回の記事までの目次：
１．原初の期（1910～30年代）
→テイラー主義（科学的管理法）が日本に導入される
２．マネジメント誤訳の草創期（1940〜50年代）
→アメリカ経営学の輸入とマネジメントの誤訳の種が日本という土壌に撒かれる
３．文化的ブラックボックス期（1960〜80年代）
→マネジメントの「本来の思想」が製造業的な「管理文化」に飲み込まれる
４．バブル崩壊と成果主義ノルマ化期（1990〜2000年代前半）
→MBOが評価制度として普及し、数値ノルマ化、やらされ感が蔓延する
５．KPI至上主義期（2000年代後半〜2010年代半ば）
→IT化により短期指標がマネジメントを支配、人がマシーンになる
■今回の記事の目次：
６．自律回復模索期（2010年代後半～現在）
→OKR・心理的安全性・AI時代の兆し
▼以下、本編▼
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【自律回復模索期：2010年代後半〜現在】
VUCA時代・働き方改革・心理的安全性の潮流の中で、自己決定型の目標設定やOKRなど新手法が模索されるが、日本的管理文化とのせめぎ合いが続く。「管理至上主義」からの「支援と信頼」へのゆるやかな転換期
・多様な働き方や心理的安全性の潮流により、徐々に「管理」から「支援」型マネジメントへのシフトが議論され始める
・2015年 GoogleのOKR事例が邦訳・紹介され、日本でも注目が集まり始める
・2016年 ダニエル・ピンク『モチベーション3.0』が再注目され、「内発的動機付け」ブームに
・2017年 働き方改革実行計画が閣議決定され、労働時間削減や多様な働き方が制度的に議論される
・2018年 「心理的安全性」概念が日本企業の経営会議や研修で広がる（Googleのプロジェクトアリストテレスが契機）
・2018〜2019年 DXレポート発表で業務・成果の数値化が進み、管理のデジタル化が加速
・2019年 アジャイル開発手法やスクラムの非IT部門適用事例が増加し、目標設定もスプリント型へ移行する企業が出現
・2020年 新型コロナのパンデミック（インフォデミック？）でリモートワークが急拡大。従来型の監視型マネジメントが機能不全に陥り、支援型マネジメントや成果ベースの柔軟運用を余儀なくされる
・2021年以降 富士通・日立など大手企業が「ジョブ型雇用」を導入し、「職務定義に基づく成果管理」へシフトを試みるも、多くが従来のMBO型評価と組み合わさり、結果的に「ノルマの精緻化」にとどまったケースも多い
・2023年 生成AI（ChatGPT等）の業務活用が始まり、ナレッジワークの一部が自動化、目標設定や進捗管理のプロセスもAI支援型に変化。しかしAIが出す定量指標や予測がそのままKPI化され、逆に短期数値依存が再強化されるリスク浮上
・2023年以降 上場企業に人的資本の情報開示が求められ、人材育成・エンゲージメント・心理的安全性の指標化が進む。この流れがMBOを「人材成長」へ回帰させる契機になる可能性もあるが、現場では依然「評価シート化」している例が多い
・2024年以降 出社・リモート混在のハイブリッドワークが定着しつつある環境で、「成果の可視化」と「信頼ベースの裁量付与」のバランスが課題に。特に古い管理文化の企業では、出社者が優遇される評価が温存されやすい
・一部企業では「MBO＝自己成長計画」という原点回帰の動きも見られたが、大企業では依然として「MBO＝数値ノルマ＋評価連動」が根強く残存、歴史的な転換・文化的な変革は道半ば
【自律回復模索期の補足解説】
・「心理的安全性」と日本的上下関係のせめぎ合い：Googleの「プロジェクトアリストテレス」発表以降、心理的安全性が経営課題として注目されたが、日本の縦社会文化では「自由に発言する＝空気を乱す」と受け取られやすく、表層的な導入にとどまった企業も多い。本来の意味（失敗を恐れず挑戦できる風土）が根付くには、管理文化の深層的変革が必要だった
・制度の二重構造：ジョブ型とMBO型の混在：2020年代に大企業が進めたジョブ型雇用は、「職務定義に基づく成果責任」を理念としたが、多くの現場では従来のMBO評価シートと併存。結果として「ノルマがより細分化された」だけに終わるケースが多発し、制度の二重構造がマネジメント現場の混乱を招いた
・生成AIの両義性「自律支援」か「管理強化」か：2023年以降、ChatGPTなど生成AIが進出し、目標設定や進捗管理を支援する事例が増加した。しかしAIが弾き出す数値や予測がそのままKPI化されると、短期数値偏重が再び強化されるリスクが浮上する。一方でAIを「管理の自動化」ではなく「自己省察や学習支援」に用いれば、MBOの原点である“自己マネジメント”回帰の契機ともなり得る
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前回から続く今回の記事は、
草案をまとめたうえで、
全３回に分けてお届けしました。
草案から始まったレポートは
ほぼまとまりました。
今月中には、当社のクライアント企業様や
見込み客向けに、「完成版」として
お送りする所存です。
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日本企業はなぜマネジメントを
「管理」と誤解し続けてきたのか？
１００年の誤解が解けたあとに在る、
「マネジメントの最適解」とは何か？
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2070年には日本の人口は8700万人、
生産年齢人口は今と比べて
「約４割減少する」と言われています。
それまでの間に企業の倒産は相次ぎ、
日本の地方都市もどんどん消滅して
いくと言われています。
自社のマネジメント力を劇的に向上させ
空前絶後の人手不足とそれによる
倒産の危機から脱し、
「人が辞める会社」から
「人が成長する会社」へ。
そして今までもこれからも
顧客にもそこで働きたいと思う
従業員にも選ばれ続けたいと
願う企業様は以下のお問い合わせ
フォームよりご連絡ください。
※「お問い合わせ種別（必須）」は
「資料請求・お問い合わせ」でお願いします
当社から「日本企業における
マネジメント誤解の１００年史と
それに対する最適解」のレポートをお送りします。
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■＜3＞編集後記＆お知らせ
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今回の全３回シリーズは、
わたしが当社
株式会社マネジメントバイフィロソフィアを
設立して、最も発信したかったことです。
それは、
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マネジメントは管理ではない。
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ということ。
上司が部下の目標をノルマとして
締め付けるのではなく、
・自社の哲学の確立
・知と愛
・探究心と本質
によって
人を、そして組織をマネジメントしていく。
人も組織も、
【自律型で、生きていく】
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それが、これからの時代の
「マネジメントのあるべき姿」である
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過去と他人は変えられないが、
未来と自分は変えられる。
その要諦を知りたい方は
お問い合わせお待ちしております。
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「本物のマネジメント人材」を育成する７つのステップ
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