FAQ

よくある質問

どのような企業が御社のサービスを利用していますか？

「マネジメント人材のアセスメント」とは具体的に何を行うのですか？

いわゆる「適性検査」との違いは何ですか？

適性検査は主に性格や価値観、行動スタイルを測るツールですが、アセスメントセンターは、「実際の行動」や「課題解決のプロセス」に焦点を当てます。現場での実践力を評価する点で、より実用的で具体的なフィードバックを提供します。どちらが優れている・優れていないという話ではなく、目的により用いるアセスメント手法、方法論が異なるとご理解ください。

御社のサービスを導入することで、どのような効果が期待できますか？

社員数500名以下の企業でも利用できますか？

「マネジメント力評価」の結果は一般的にどのように活用されますか？

経営や事業運営の観点で言うと、もっとも効果的な活用方法は「適材適所の人員配置」ですね。評価結果をもとに、育成計画や配置転換の基準として活用します。「適材適所の人員配置」を通して得られる組織成果は、そうでない場合と比べて中長期的にみてガラリと変わります。また、評価を受けた社員自身の成長意欲を高めるためのフィードバックとしても活用されます。研修等の育成プログラムは「やりっぱなし」で終わるとほとんど意味をもたらさないため、その後のフォローアップ施策にも展開していきます。

御社のサービスを導入するにはどのくらいの期間が必要ですか？

御社のサービスはどの業界に適していますか？

アセスメント後のフォローアップはどのように行われますか？

リモート環境でのアセスメントは可能ですか？

他社様ではアセスメントセンターをリモートやオンラインで実施されているお会社もありますが、当社は「（アセスメントセンターの場合は）リモート環境での実施はアセスメントの提供品質に支障をきたす」と考え、リアル（対面）での実施とさせていただいております。適性検査やターゲットインタビューに関しては、リモートでの実施も一部可能です。

なぜ代表の森淳氏は「世界のMJ」と呼ばれているのですか？

ご質問ありがとうございます笑　まず森淳（もりじゅん）なのでMJということ、そして「世界66ヵ国を訪れ、多種多様な文化に触れることで得た洞察力や人間力をもとに、経営者やリーダーに新たな視野や視座、それを実現するためのマネジメントスキルを提供しており、その唯一無二の視点と経験が「世界のMJ」としての象徴です。」という背景です。

加えて、これは大事なことですが「世界のMJ」というペルソナはいつもニコニコして楽しく、面白く、肚が座っており、誰にも差別や偏見や劣等感を持たないため、「真の心理的安全」を醸成する触媒として機能します。

世界２周旅行で一番印象に残った出来事は何ですか？

一言では言い尽くせませんが、一番印象に残っているのは、妻と２人でアフリカ大陸を陸路で数か月かけて縦断したことです。文字通り「生きるか死ぬか」の体験を経てきました。生と死を身近に感じる場面が何度もありました。この経験は、その後の人生や死生観に大きく影響を与えました。研修やコンサルティング場面で、マネジメントやリーダーシップのテーマと関連して世界２周旅行のお話をすることもあります。

２年間の夫婦２人旅の経験は現在の仕事にどのように活きていますか？

なぜヴィパッサナー瞑想を取り入れているのですか？

自己洞察と感情のコントロールを学ぶためです。この瞑想の実践が、人や組織、世界の本質を見抜く力を高めることを可能にします。なお、当社代表の森淳は2017年にヴィパッサナー瞑想センター（千葉のダンマーディッチャ）に行っております。ヴィパッサナー瞑想の存在は、世界旅行をしていた際に旅人との会話の中で知りました。

「人を観る、人を活かす、人の心に火をつける」とはどういう意味ですか？

人材を単なるリソースとしてではなく、その人の可能性を最大限に引き出し、個としての幸福実現をサポートするための方法論です。VUCAの時代においてはこのアプローチは着実に組織の活力や成長の源泉となり、「企業価値向上」につながります。

人を観る：各種人材アセスメントのプロフェッションとして

人を活かす：コンサルティング、研修、コーチング等を通して

人の心に火をつける：ウィリアム・アーサー・ワードが提唱した「偉大な教師」を目指して

66ヵ国訪問した中で、日本企業の強みと弱みをどう感じましたか？

マネジメント人材の観点で言うと、よくもわるくも「枠組みを遵守する」ということでしょうか。強みは緻密さと従順さ、弱みは変化への抵抗と誤った忖度です。また、特にモノを直接取り扱わないホワイトカラーにおいては、ムダをムダと言えない組織風土の会社が多く、そのことがその企業の生産性の低下をもたらしています。これを補完するためのリーダーシップが、すべての日本企業のビジネスパーソンに求められていると感じます。

「世界のMJ」としてお客様に一番伝えたいメッセージは何ですか？

「わたしらしく、楽しく、幸せに生きる」

これは生きとし生けるもの、全てにとっての最高善です。どんな立場であっても、経営者であっても従業員であっても、老若男女問わず共通の最高善です。ぜひ誰もが、このシンプルで難しい問いと向き合い続けてほしいと願っています。他者の模倣はあなたにとっての幸せとは限りません。

また、人材育成は単なる「スキル向上」だけではありません。個々の「人間力」を引き出すことが鍵であり、そのための基盤は「マインドセット」です。マインドセット→必要なスキルセットの順に進めていく。そのことは組織としての生産性の向上や企業価値の向上につながる最も効果的な道です。

あと、個人的に

「旅をしましょう」
「未知の場所へでかけましょう」
「本当に自分が大切なものを大切にしましょう」

という３つをオススメしています。人生の時間は有限です。人生は旅であり、旅は人生です。

コンサルタントとして一番大切にしている信念は何ですか？

これまでのキャリアで最も誇りに思うことは何ですか？

誇りというか、本当にこの仕事（組織人事領域の仕事）が好きなので、この仕事を続けることができていること自体への感謝でしょうか。わたしや弊社が人を変えた、組織を変えたなどというのはおこがましいと思っています。あくまで「人生のある時間に、貴重なご縁を持たせていただいた」、と思っています。変わるのはあくまでその方個人であり、そうした方々が集う企業です。

旅を通して学んだ「人間力」とは何ですか？

具体的な料金体系を教えてください。

プログラムの内容や規模に応じて異なります。無料相談で貴社のニーズや課題感を丁寧に伺い、お見積りを提示します。なお、当社のコンサルティングサービス（DIP、LOP、PMCの３本柱）のうち、「LOP」につきましては1dayでの導入も可能のため、当社のサービスの中では取り入れていただきやすい価格設定となっております。

以下は「DIP」の参考価格です：
３－４か月のプログラム→２２０万円～（税抜）
半年～１年のプログラム→６５０万円～８８０万円（税抜）

具体的な導入事例を教えてください。

専門商社（従業員数約９００名）での各種人材アセスメント（アセスメントセンターと適性検査の組み合わせ）およびマネジメント力強化プログラムの導入とその後のフォローアップ施策、インフラ業（従業員数約１５００名）での２階層にわたる選抜型の経営幹部の長期育成など、多くの成功事例があります。代表の森はこれまで100社以上の企業において主にマネジメント力の強化やリーダーシップ開発の実績がございます。経営幹部層や管理職層を中心に、全階層に対応可能です。

一方、企業様ごとに解像度を高めていくと、課題の深刻さや最適な打ち手はそれぞれ異なるのが実情です。そうした背景も含め、詳細はぜひお問合せフォームを通じてお気軽にご相談ください（原則２営業日以内に返信いたします）。

他社との違いは何ですか？

代表の森淳は各種人材アセスメントのうち、本物のマネジメント人材を評価・選抜するための「アセスメントセンター」に豊富な知見と実績があります。そのコアスキルを基盤として、「やりっぱなしで終わらない伴走型の人材育成」と「世界標準のマネジメント理論」を組み合わせたオーダーメイドのプログラムが強みです。当社はスモールカンパニーですので圧倒的にスピード感があり、小回りが利き、融通が利きます。「生産者の顔が見えない添加物まみれのサービス」ではなく「生産者の顔が見えるオーガニックな経営」をモットーとしています。サービス導入価格も大手コンサルティング会社に比べるとかなり良心的です。

各種人材アセスメント×伴走型の人材育成×自社のフィロソフィー（哲学）確立といった３つの領域を関連させながら、かつトップレベルで提供できる組織人事コンサルティング会社は他にあまりありません。

失敗事例はありますか？その際の対策は？

初めてでも安心して利用できるポイントは？

従業員の反発があった場合、どう対応しますか？

サービス提供エリアに制限はありますか？

結果が思うように出なかった場合はどうなりますか？

お打ち合わせ時に「目指す成果」、「現状とのギャップ（ここを超徹底的に実施します）」、「なぜその成果を目指すのか？」等を精緻にすり合わせ、そのうえで「問題解決に向けた課題設定」を行うため、基本的には「思うような結果がまったく、あるいはほとんど出なかった」ということにはなりにくいです。

一方、クライアントや受講生の方々からのフィードバックには真摯に向き合い、プログラムをつねにブラッシュアップし、クライアントとともに持続的な成果向上を目指していくのが当社の持ち味の一つです。

なぜ中規模企業をメインターゲットにしているのですか？

従業員数５００名以上の中規模企業は、当社のサービス（DIP、LOP、PMCのコンサルティングサービス３本柱）が最も効果的に機能するためです。主な理由は以下のとおりです：

①中規模企業はほとんどの場合「ピラミッド型の階層別組織」の統治形態を採用しており（いわゆる「ティール組織」、「フラット組織」、「自律分散型組織」ではない）、事業の成長期でも成熟期でも、「マネジメント力に優れた人材≒本物のマネジメント人材」が組織の各ポジションにおいてリーダーシップを発揮する必要があるため→アセスメントセンターを実施することで見極めが可能

②マネジメント力に優れたリーダーを適切なポジションに配置することで部下指導や育成が的確に行われ、チームのモチベーションが維持、離職率の低下や組織全体の安定性が向上するため→「やりっぱなし」ではない伴走型のマネジメント人材育成が有効

③中規模企業は大企業ほど「組織の仕組み化」が行き届いておらず、小規模企業のように経営トップのみが突出している「文鎮型組織」ではないため→組織人材マネジメントの自走と生産性向上に向けたコンサルティングを通して戦略人事の機能を実装

多くの場合、当社はサービス導入後も経営トップ、CHRO、人事責任者と連携しながら抜本的な経営課題の解決に向けて伴走する「戦略人事」としての機能を果たします。

無料相談は可能ですか？